ZATRUDNIENIE

Zatrudnienie pracownika niebędącego nauczycielem akademickim

U S T A W A
z dnia 26 czerwca 1974 r.

Kodeks Pracy

Nawiązanie stosunku pracy z pracownikami niebędącymi nauczycielami akademickimi następuje na podstawie umowy o pracę. Zgodnie z Kodeksem pracy umowa może być zawarta:
 
1. na okres próbny
2. na czas określony
3. na zastępstwo
4. na czas nieokreślony.

 

Wymagane dokumenty:

  1. WNIOSEK O ZGODĘ NA ETAT / CZĘŚĆ ETATU
  2. WNIOSEK O ZATRUDNIENIE PRACOWNIKA

Załączniki do WNIOSKU NR 2:

 

Warunkiem zatrudnienia jest posiadanie orzeczenia lekarskiego stwierdzającego brak przeciwskazań do pracy na określonym stanowisku (orzeczonego przez lekarza Medycyny Pracy), na podstawie skierowania na badania wydanego przez Biuro Spraw Pracowniczych.

 

Zmiana warunków zatrudnienia pracownika niebędącego nauczycielem akademickim

Postępowanie w sprawie zmiany warunków zatrudnienia może być prowadzone w celu:

  • zmiany jednostki organizacyjnej
  • zmiany wymiaru czasu pracy
  • zmiany okresu zatrudnienia
  • zmiany stanowiska
  • zmiany wynagrodzenia zasadniczego

 

Dokument niezbędny do procedowania sprawy:

WNIOSEK O ZMIANĘ WARUNKÓW ZATRUDNIENIA

 

 

URLOP

Urlop wypoczynkowy

U S T A W A
z dnia 26 czerwca 1974 r.

Kodeks Pracy
Art. 152

Urlop wypoczynkowy  udzielany jest zgodnie z planem urlopowym, który sporządza się każdego roku do końca marca.

Urlop wypoczynkowy powinien zostać złożony za pomocą platformy Portal Pracowniczy

Jeśli pracownik planuje przesunąć termin wcześniej zaplanowanego urlopu sporządza pisemny wniosek:

 

Urlop opiekuńczy

U S T A W A
z dnia 9 marca 2023 r.

Kodeks Pracy
Art. 1731

Pracownikowi przysługuje w ciągu roku kalendarzowego urlop opiekuńczy, w wymiarze 5 dni, w celu zapewnienia osobistej opieki lub wsparcia osobie będącej członkiem rodziny lub zamieszkującej w tym samym gospodarstwie domowym, która wymaga opieki lub wsparcia z poważnych względów medycznych.

Urlop opiekuńczy przysługuje wyłącznie w związku z opieką nad najbliższą rodziną – rodzice, dzieci, współmałżonek.
Ten rodzaj urlopu może ponadto dotyczyć opieki nad osobą zamieszkującą w tym samym gospodarstwie domowym (np. konkubinat).

Urlop opiekuńczy jest udzielany na wniosek pracownika złożony co najmniej jeden dzień przed planowanym terminem.

Urlop opiekuńczy to nieobecność, za którą pracownik nie zachowuje prawa do wynagrodzenia. Istotne jest jednak to, że czas korzystania z niego wlicza się do okresu, od którego zależą uprawnienia pracownicze.

Wniosek o urlop opiekuńczy

 

 

Wolne z powodu siły wyższej

U S T A W A
z dnia 9 marca 2023 r.

Kodeks Pracy
Art. 1481

Pracownikowi przysługuje w ciągu roku kalendarzowego zwolnienie od pracy, w wymiarze 2 dni albo 16 godzin, z powodu działania siły wyższej w pilnych sprawach rodzinnych spowodowanych chorobą lub wypadkiem, jeżeli jest niezbędna natychmiastowa obecność pracownika.

Pojęcie siły wyższej, będące podstawą do wzięcia wolnego, jest określane jako zdarzenie o charakterze nadzwyczajnym oraz niemożliwe do przewidzenia lub zapobiegnięcia.

W okresie tego zwolnienia od pracy pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia w wysokości połowy wynagrodzenia.

Wniosek – zwolnienie od pracy z tytułu działania siły wyższej

 

 

Urlop macierzyński

U S T A W A
z dnia 9 marca 2023 r.

Kodeks Pracy

Art. 180

Urlop macierzyński uprawnia pracownicę do zwolnienia jej od obowiązku pracy w okresie urlopu. Urlop macierzyński jest uprawnieniem, ale też obowiązkiem pracowniczym i przysługuje mamie dziecka w związku z jego urodzeniem, bez względu na podstawę nawiązania stosunku pracy, wymiar czasu pracy oraz staż pracy.
Pracownicy przysługuje urlop macierzyński w wymiarze w szczególności:
20 tygodni w przypadku urodzenia lub przyjęcia na wychowanie jednego dziecka.
31 tygodni w przypadku urodzenia dwojga dzieci przy jednym porodzie.

Przed przewidywaną datą porodu pracownica może wykorzystać nie więcej niż 6 tygodni urlopu macierzyńskiego, pamiętając, że wykorzystanie urlopu macierzyńskiego przed porodem skraca go odpowiednio w okresie po porodzie.

Matka dziecka musi skorzystać z urlopu macierzyńskiego w wymiarze co najmniej 14 tygodni, a rezygnacja z dalszej części urlopu może nastąpić jeśli pozostałą część urlopu wykorzysta ojciec dziecka. W przypadku rezygnacji z części urlopu pracownica składa pracodawcy (w terminie do 7 dni przed przystąpieniem do pracy) pisemny wniosek w sprawie rezygnacji z korzystania z części urlopu macierzyńskiego wraz z zaświadczeniem od pracodawcy ojca dziecka, że złożył on wniosek o przejęcie urlopu.

Zwykle po urlopie macierzyńskim bezpośrednio wykorzystuje się także urlop rodzicielski. Można złożyć jeden wniosek o urlop macierzyński i rodzicielski wykorzystywany bezpośrednio po nim. Taki wniosek składa się nie później niż 21 dni po porodzie – w takiej sytuacji za cały okres urlopu macierzyńskiego i rodzicielskiego (z wyłączeniem 9 tygodni przysługujących drugiemu rodzicowi), zasiłek wyniesie 81,5% podstawy wymiaru zasiłku.

Jeżeli natomiast zaraz po narodzeniu dziecka zostanie złożony wniosek o urlop macierzyński i o urlop rodzicielski, ale w niepełnym wymiarze lub wniosek o urlop macierzyński, a w późniejszym terminie zostanie złożony wniosek o urlop rodzicielski to zasiłek będzie wynosił  100%. podstawy zasiłku przez cały urlop macierzyński, a na urlopie rodzicielskim zasiłek będzie wynosił 70% podstawy zasiłku.

 

Wniosek o udzielenie pracownicy, bezpośrednio po urlopie macierzyńskim, urlopu rodzicielskiego w pełnym wymiarze ma zawierać:

  • imię i nazwisko pracownicy,
  • imię i nazwisko oraz datę urodzenia dziecka (dzieci), na które ma być udzielony urlop rodzicielski,
  • wskazanie daty, od której ma być udzielony ten urlop.

Do tego wniosku dołącza się skrócony odpis aktu urodzenia dziecka (dzieci) lub zagraniczny akt urodzenia dziecka (dzieci) albo kopie tych dokumentów, albo kopię zaświadczenia lekarskiego wystawionego na zwykłym druku, określającego przewidywaną datę porodu (jeżeli kobieta składa ten wniosek jeszcze przed porodem).

W przypadku tak udzielonego urlopu rodzicielskiego, rodzice dziecka mogą się nim dzielić – w tym celu pracownica musi z części tego urlopu zrezygnować, a pracownik złożyć o niego wniosek. I tak wniosek w sprawie rezygnacji przez pracownicę z korzystania z urlopu rodzicielskiego w całości albo w części i powrotu do pracy, ma zawierać imię i nazwisko pracownicy oraz wskazanie daty przystąpienia do pracy.

Natomiast wniosek o udzielenie pracownikowi-ojcu wychowującemu dziecko tego urlopu w całości albo w części, ma zawierać:

  • imię i nazwisko pracownika,
  • imię i nazwisko oraz datę urodzenia dziecka (dzieci), na które ma być udzielony ten urlop,
  • wskazanie okresu, na który ma być udzielony urlop.

Do tego wniosku ojciec dołącza:

  • kopię wniosku w sprawie rezygnacji z korzystania przez pracownicę z urlopu rodzicielskiego w całości albo w części albo kopię wniosku w sprawie rezygnacji przez ubezpieczoną-matkę dziecka z zasiłku macierzyńskiego za okres odpowiadający okresowi tego urlopu albo jego części,
  • skrócony odpis aktu urodzenia dziecka (dzieci) lub zagraniczny akt urodzenia dziecka (dzieci) albo kopie tych dokumentów.

WZORY WNIOSKÓW

 

 

Urlop ojcowski

U S T A W A
z dnia 9 marca 2023 r.

Kodeks Pracy

Art. 1823

Urlop ojcowski – jest to jedno z uprawnień rodzicielskich przysługujące wyłącznie ojcu dziecka. Nie ma przymusu korzystania z urlopu. Jeśli uprawniony nie skorzysta ze swojego prawa w przewidzianym terminie, po prostu urlop mu przepadnie. Pracownik – ojciec wychowujący dziecko ma prawo do urlopu
ojcowskiego w wymiarze do 2 tygodni, nie dłużej jednak niż:
1) do ukończenia przez dziecko 12 miesiąca życia albo
2) do upływu 12 miesięcy od dnia uprawomocnienia się postanowienia orzekającego przysposobienie dziecka i nie dłużej niż do ukończenia przez dziecko 14 roku życia.
Urlop ojcowski może być wykorzystany jednorazowo albo nie więcej niż w 2 częściach, z których żadna nie może być krótsza niż tydzień. Za czas opieki ojcowskiej przysługuje 100% wynagrodzenia pracownika. Urlop ojcowski udzielany jest na wniosek pracownika. Należy złożyć go w terminie nie późniejszym niż 7 dni przed planowaną datą rozpoczęcia urlopu.

Wniosek o udzielenie pracownikowi-ojcu wychowującemu dziecko urlopu ojcowskiego lub jego części, ma zawierać imię i nazwisko pracownika oraz wskazanie okresu, na który ma być udzielony ten urlop albo jego część.

Do wniosku dołącza się:

  • skrócony odpis aktu urodzenia dziecka (dzieci) lub zagraniczny akt urodzenia dziecka (dzieci) albo kopie tych dokumentów;
  • kopię prawomocnego postanowienia sądu o przysposobieniu dziecka, w przypadku gdy wniosek dotyczy udzielenia urlopu ojcowskiego albo jego części na dziecko przysposobione;
  • oświadczenie pracownika-ojca wychowującego dziecko, czy korzystał z urlopu ojcowskiego albo jego części;
  • kopię prawomocnej decyzji o odroczeniu obowiązku szkolnego, w przypadku gdy wniosek dotyczy dziecka, wobec którego podjęto taką decyzję.

 

WZÓR WNIOSKU: Wniosek-o-urlop-ojcowski

 

Urlop rodzicielski

 U S T A W A
z dnia 9 marca 2023 r.

Kodeks Pracy

Art. 1821a

Urlop rodzicielski jest urlopem dobrowolnym, płatnym oraz zwalnia w jego okresie z obowiązku świadczenia pracy.

Warunkiem skorzystania z urlopu rodzicielskiego jest wcześniejsze wykorzystanie urlopu macierzyńskiego oraz wystąpienie do pracodawcy z pisemnym wnioskiem o udzielenie takiego urlopu.
Urlop rodzicielski wynosi do 41 tygodni przy urodzeniu jednego dziecka i do 43 tygodni przy jednoczesnym urodzeniu więcej niż jednego dziecka. Urlop przysługuje obojgu rodzicom, a każdemu z rodziców przysługuje wyłączne prawo do 9 tygodni urlopu rodzicielskiego z przysługującego wymiaru. Prawa tego nie można przenieść na drugiego rodzica.

Urlop rodzicielski jest udzielany jednorazowo albo nie więcej niż w 5 częściach nie później niż do zakończenia roku kalendarzowego, w którym dziecko kończy 6 rok życia.

Urlop rodzicielski wykorzystuje się zwykle bezpośrednio po urlopie macierzyńskim. Można złożyć jeden wniosek o urlop macierzyński i rodzicielski wykorzystywany bezpośrednio po nim. Taki wniosek składa się nie później niż 21 dni po porodzie – w takiej sytuacji za cały okres urlopu macierzyńskiego i rodzicielskiego (z wyłączeniem 9 tygodni przysługujących drugiemu rodzicowi), zasiłek wyniesie 81,5% podstawy wymiaru zasiłku.

Jeżeli natomiast zaraz po narodzeniu dziecka zostanie złożony wniosek o urlop macierzyński i o urlop rodzicielski, ale w niepełnym wymiarze lub wniosek o urlop macierzyński, a w późniejszym terminie zostanie złożony wniosek o urlop rodzicielski to zasiłek będzie wynosił 100%. podstawy zasiłku przez cały urlop macierzyński, a na urlopie rodzicielskim zasiłek będzie wynosił 70% podstawy zasiłku.

 

Wniosek o udzielenie pracownicy, bezpośrednio po urlopie macierzyńskim, urlopu rodzicielskiego w pełnym wymiarze ma zawierać:

  • imię i nazwisko pracownicy,
  • imię i nazwisko oraz datę urodzenia dziecka (dzieci), na które ma być udzielony urlop rodzicielski,
  • wskazanie daty, od której ma być udzielony ten urlop.

Do tego wniosku dołącza się skrócony odpis aktu urodzenia dziecka (dzieci) lub zagraniczny akt urodzenia dziecka (dzieci) albo kopie tych dokumentów, albo kopię zaświadczenia lekarskiego wystawionego na zwykłym druku, określającego przewidywaną datę porodu (jeżeli kobieta składa ten wniosek jeszcze przed porodem).

W przypadku tak udzielonego urlopu rodzicielskiego, rodzice dziecka mogą się nim dzielić – w tym celu pracownica musi z części tego urlopu zrezygnować, a pracownik złożyć o niego wniosek. I tak wniosek w sprawie rezygnacji przez pracownicę z korzystania z urlopu rodzicielskiego w całości albo w części i powrotu do pracy, ma zawierać imię i nazwisko pracownicy oraz wskazanie daty przystąpienia do pracy.

Natomiast wniosek o udzielenie pracownikowi-ojcu wychowującemu dziecko tego urlopu w całości albo w części, ma zawierać:

  • imię i nazwisko pracownika,
  • imię i nazwisko oraz datę urodzenia dziecka (dzieci), na które ma być udzielony ten urlop,
  • wskazanie okresu, na który ma być udzielony urlop.

Do tego wniosku ojciec dołącza:

  • kopię wniosku w sprawie rezygnacji z korzystania przez pracownicę z urlopu rodzicielskiego w całości albo w części albo kopię wniosku w sprawie rezygnacji przez ubezpieczoną-matkę dziecka z zasiłku macierzyńskiego za okres odpowiadający okresowi tego urlopu albo jego części,
  • skrócony odpis aktu urodzenia dziecka (dzieci) lub zagraniczny akt urodzenia dziecka (dzieci) albo kopie tych dokumentów.

 

Urlop wychowawczy

U S T A W A
z dnia 9 marca 2023 r.

Kodeks Pracy

Art. 186

Pracownik zatrudniony co najmniej 6 miesięcy ma prawo do urlopu wychowawczego w celu sprawowania osobistej opieki nad dzieckiem. Do
sześciomiesięcznego okresu zatrudnienia wlicza się poprzednie okresy zatrudnienia.

Wymiar urlopu wychowawczego wynosi do 36 miesięcy. Przepisy prawa nakazują jednak, by jeden miesiąc urlopu był przeznaczony wyłącznie dla drugiego rodzica, np. matka dziecka przebywa na urlopie 35 miesięcy, a ojciec dziecka 1 miesiąc, albo odwrotnie. Oznacza to, że w sytuacji gdy tylko jeden z rodziców wykorzystuje cały urlop wychowawczy, to może on trwać maksymalnie 35 miesięcy. Urlop jest udzielany na okres nie dłuższy niż do zakończenia roku kalendarzowego, w którym dziecko kończy 6 rok życia.

Urlop wychowawczy jest udzielany nie więcej niż w 5 częściach. Liczbę części urlopu ustala się w oparciu o liczbę złożonych wniosków.

Urlop wychowawczy jest udzielany na pisemny pracownika składany w terminie nie krótszym niż 21 dni przed rozpoczęciem korzystania z urlopu.

WZÓR WNIOSKU: wniosek-o-urlop-wychowawczy

2 dni opieki nad dzieckiem zdrowym

U S T A W A
z dnia 26 czerwca 1974 r.

Kodeks Pracy
Art. 188

Opieka na dziecko do lat 14:
Pracownikowi wychowującemu  przynajmniej jedno dziecko w wieku do 14 lat przysługuje w ciągu roku  kalendarzowego zwolnienie od pracy
w wymiarze 16 godzin albo 2 dni, z zachowaniem prawa do wynagrodzenia.

 

Urlop okolicznościowy

Rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Socjalnej
z dnia 15 maja 1996 r.

 

Pracodawca jest obowiązany zwolnić od pracy pracownika na czas obejmujący:

2 dni – w razie ślubu pracownika lub urodzenia się jego dziecka albo zgonu i pogrzebu małżonka pracownika lub jego dziecka, ojca, matki, ojczyma lub macochy, 

1 dzień – w razie ślubu dziecka pracownika albo zgonu i pogrzebu jego siostry, brata, teściowej, teścia, babki, dziadka, a także innej osoby pozostającej na utrzymaniu pracownika lub pod jego bezpośrednią opieką. 

 

Czas wolny za pracę w godzinach nadliczbowych

Zgodnie z Regulaminem Pracy UO, praca w godzinach nadliczbowych może być świadczona tylko na wyraźne polecenie Pracodawcy.

 

INNE informacje przydatne w trakcie zatrudnienia

Kodeks Etyki

Zgodnie z ZARZĄDZENIEM nr  45/2011 Rektora Uniwersytetu Opolskiego z dnia   23 grudnia  2011 r.

Z dniem 1 stycznia 2012 r. wprowadza się w Uniwersytecie Opolskim „Kodeks Etyki pracowników niebędących nauczycielami akademickimi w Uniwersytecie Opolskim” zwanym dalej „Kodeksem Etyki”

 

KODEKS ETYKI PRACOWNIKÓW NIEBĘDĄCYCH NAUCZYCIELAMI AKADEMICKIMI UNIWERSYTETU OPOLSKIEGO

 

Polityka antymobbingowa w UO

 Zgodnie z ZARZĄDZENIEM nr  5/2024 Rektora Uniwersytetu Opolskiego z dnia   18 stycznia 2024 r.

Ustala się Politykę Antymobbingową i Antydyskryminacyjną w UO w celu przeciwdziałaniu zjawisku mobbingu.

 

POLITYKA ANTYMOBBINGOWA W UNIWERSYTECIE OPOLSKIM

 

Regulamin Pracy UO (obowiązki i uprawnienia pracowników, czas pracy, urlop)

Regulamin Pracy Uniwersytetu Opolskiego ustala organizację i porządek podczas świadczenia pracy, związane z tym prawa i obowiązki Uniwersytetu Opolskiego oraz jego Pracowników.

Regulamin określa:

  • podstawowe prawa i obowiązki pracodawcy
  • podstawowe prawa i obowiązki pracownika
  • zasady przebywania na terenie UO
  • czas pracy
  • urlopy
  • informacje dot. wynagrodzenia na pracę
  • organizację i porządek pracy
  • przepisy BHP i ochronę przeciwpożarową
  • odpowiedzialność porządkową

REGULAMIN PRACY UNIWERSYTETU OPOLSKIEGO – czytaj więcej

 

Regulamin Wynagradzania Pracowników UO

Regulamin Wynagradzania Pracowników Uniwersytetu Opolskiego określa zasady i warunki wynagradzania za pracę oraz przyznania innych świadczeń związanych z pracą.

 

WYNAGRODZENIE ZASADNICZE Minimalne stawki wynagrodzenia zasadniczego określa Zarządzenie Rektora.
DODATEK ZA STAŻ PRACY Przysługuje w wysokości 1 % wynagrodzenia zasadniczego za każdy rok zatrudnienia, wypłacany w okresach miesięcznych począwszy od czwartego roku zatrudnienia, z tym że wysokość dodatku nie może przekroczyć 20 %
DODATEK FUNKCYJNY Przysługuje z tytułu kierowania zespołem, w skład którego wchodzi nie mniej niż pięć osób, w tym osoba kierująca. Wysokość dodatku funkcyjnego nie może przekroczyć 67% miesięcznego minimalnego wynagrodzenia profesora określonego w odrębnych przepisach. Wysokość dodatku funkcyjnego rektora nie może przekroczyć 100% wynagrodzenia profesora. Stawki minimalne dodatków funkcyjnych określa Załącznik 7-9 Regulaminu Wynagradzania.
DODATEK ZADANIOWY Dodatek może zostać przyznany pracownikowi z tytułu czasowego zwiększenia obowiązków służbowych lub czasowego powierzenia dodatkowych zadań albo ze względu na charakter pracy i warunki jej wykonywania. Wysokość dodatku (lub ich suma – w przypadku przyznania kilku dodatków) nie może przekroczyć miesięcznie 80% sumy wynagrodzenia zasadniczego i dodatku funkcyjnego pracownika.
DODATEK PROJEKTOWY Dodatek może być przyznany za realizację przez pracownika zadań określonych w projekcie, finansowanym ze środków zewnętrznych. Wykonywanie zadań określonych w projekcie nie może zakłócić prawidłowej realizacji obowiązków pracownika, wynikających ze stosunku pracy łączącego go z pracodawcą na podstawie dotychczasowych ustaleń.
GODZINY NADLICZBOWE Pracownikom niebędącym nauczycielami akademickimi za prace w godzinach nadliczbowych – o ile nie otrzymali rekompensaty w postaci dni wolnych – oprócz wynagrodzenia przysługuje dodatek:
– w wysokości 100% wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających w nocy,
w niedzielę i święta, niebędące dla pracownika dniami pracy, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy,
w dniu wolnym od pracy udzielonym pracownikowi w zamian za pracę w niedzielę lub święto, zgodnie z obowiązującym do rozkładem czasu pracy;
– w wysokości 50% wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych, przypadających w każdym innym dniu.
   
   
WYNAGRODZENIE DODATKOWE Pracownikowi przysługuje dodatkowe wynagrodzenie roczne (“13” – tka) za zasadach określonych w przepisach o dodatkowym wynagrodzeniu rocznym pracowników jednostek sfery budżetowej.
PREMIA REGULAMINOWA Pracownikowi niebędącemu nauczycielem akademickim przysługuje premia regulaminowa za zasadach określonych w regulaminie premiowania pracowników UO, który stanowi Załącznik 11 Regulaminu Wynagradzania.
NAGRODY REKTORA

Nauczyciele akademiccy oraz pracownicy niebędący nauczycielami akademickimi mogą otrzymać za osiągnięcia w pracy zawodowej nagrody rektora. Zasady i tryb przyznawania nagród dla nauczycieli akademickich określa Załącznik 12 Regulaminu Wynagradzania. Zasady i tryb przyznawania nagród dla pracowników niebędących nauczycielami akademickimi określa Załącznik 14 Regulaminu Wynagradzania.

Za działalność na rzecz podnoszenia jakości kształcenia w UO mogą być przyznane nagrody Quality zgodnie z Załącznikiem 13 Regulaminu Wynagradzania.

NAGRODA JUBILEUSZOWA Pracownicy z tytułu wieloletniej pracy mają prawo do nagrody jubileuszowej. Zasady ustalania okresów pracy i innych okresów uprawniających pracowników do nagrody jubileuszowej oraz sposób jej obliczania i wypłacania reguluje ustawa z dnia 20 lipca 2018 r. Prawo o szkolnictwie
wyższym i nauce z 2018 r. Art. 141 oraz § 24 Regulaminu Wynagradzania.
Nagrody jubileuszowe z tytułu wieloletniej pracy w wysokości:
a) 75 % wynagrodzenia zasadniczego – za 20 lat pracy;
b) 100 % wynagrodzenia zasadniczego – za 25 lat pracy;
c) 150 % wynagrodzenia zasadniczego – za 30 lat pracy;
d) 200 % wynagrodzenia zasadniczego – za 35 lat pracy;
e) 300 % wynagrodzenia zasadniczego – za 40 lat pracy;
f) 400 % wynagrodzenia zasadniczego – za 45 lat pracy.

REGULAMIN WYNAGRADZANIA PRACOWNIKÓW UNIWERSYTETU OPOLSKIEGO – czytaj więcej

 

Zakładowy Fundusz Świadczeń Socjalnych (dofinansowanie do wypoczynku letniego i świąt, zapomogi, inne świadczenia)

W ramach utworzonego w Uniwersytecie Opolskim Zakładowego Funduszu Świadczeń Socjalnych pracownicy, mogą korzystać z różnych form pomocy finansowej z ZFŚS. Szczegółowe informacje dotyczące zasad ubiegania się o świadczenia ZFŚS zawarte są w Regulaminie Rozdziału Zakładowego Funduszu Świadczeń Socjalnych w Uniwersytecie Opolskim.

Osobami uprawnionym do korzystania ze świadczeń Funduszu Socjalnego są:
1) pracownicy zatrudnieni w pełnym i niepełnym wymiarze czasu pracy,

2) pracownicy przebywający na płatnym urlopie naukowym lub urlopie dla poratowania zdrowia,

3) pracownicy przebywający na urlopie wychowawczym, macierzyńskim, rodzicielskim, ojcowskim i wychowawczym,

4) emeryci i renciści UO, którzy przeszli na emeryturę i rentę bezpośrednio po rozwiązaniu stosunku pracy z UO z tego tytułu,

5) członkowie rodziny pracownika i emeryta (rencisty) do których zalicza się:

a) współmałżonka

b) dzieci w wieku do lat 18 (pozostających we wspólnym gospodarstwie domowym, na utrzymaniu pracownika), a jeżeli uczą się – do czasu ukończenia nauki (jeśli nie pracują) nie dłużej niż do ukończenia 24 roku życia.

Zasady przyznawania pożyczek mieszkaniowych określa Załącznik nr 2 Regulaminu ZFŚS.

Zasady przyznawania zapomóg i innej pomocy socjalnej określa Załącznik nr 3 Regulaminu ZFŚS.

 

 

Dofinansowanie do wypoczynku letniego i świąt

Zgodnie z Regulaminem Rozdziału Zakładowego Funduszu Świadczeń Socjalnych w Uniwersytecie Opolskim, podstawą otrzymania dofinansowania z  Funduszu Socjalnego jest złożenie terminie od 10 marca do 10 maja  każdego roku, prawidłowo wypełnionego  wniosku w Portalu Pracowniczym.

Instrukcja wypełniania wniosków

 

Pracownicze Plany Kapitałowe

Przynależność do Pracowniczych Planów Kapitałowych jest dobrowolna, tzn. każdy może samodzielnie zdecydować, czy chce być uczestnikiem programu i decyzja może być w każdej chwili zmieniona:

 Automatycznie do programu Pracowniczych Planów Kapitałowych przystępują pracownicy w wieku od 18 – 55 lat; jeśli rezygnują z udziału w programie muszą złożyć deklarację o rezygnacji ( od 1 stycznia 2021r. ), a potem w każdym czasie.

  1. Pracownicy w wieku od 55 – 70 lat mogą w programie Pracowniczych Planów Kapitałowych wziąć udział tylko wtedy gdy złożą wniosek ( od 1 stycznia 2021r. )

 W innym przypadku pracownik taki znajdzie się poza programem. Złożenie wniosku jest możliwe w każdym czasie do ukończenia 70 roku życia.

 Pracownicy, którzy ukończyli 70 rok życia nie mogą wejść do programu.

  1. Pracownicy wymienieni w pkt. 1 i pkt. 2 w każdym czasie mogą wejść do programu składając deklarację lub wniosek o przystąpieniu, jak również z niego wystąpić składając deklarację o rezygnacji.

Zasady finansowe:

  1. Pracodawca wpłaca na konto uczestnika 1,5% jego wynagrodzenia miesięcznie
  2. Uczestnik wpłaca na konto 2,0% swojego wynagrodzenia miesięcznie
  3. Pierwszy raz po upływie kwartału odprowadzania składki na PPK w ciągu 30 dni przysługuje premia powitalna w kwocie 250,00zł
  4. Z tytułu stałego uczestnictwa w PPK w danym roku kalendarzowym uczestnik może otrzymać dopłatę roczną w wysokości 240,00zł (zgodnie z warunkami przewidzianymi w ustawie)
  5. Uczestnik może zadeklarować wyższą wpłatę dodatkową niż 2 % – może to być maksymalnie dodatkowo do 2 % wynagrodzenia
  6. Uczestnik może zadeklarować wpłatę niższa niż 2% wynagrodzenia, ale nie mniej niż 0,5% wynagrodzenia ( tylko wtedy jeżeli wynagrodzenie osiągane z różnych źródeł w danym miesiącu nie przekracza kwoty odpowiadającej 1,2 –krotności minimalnego wynagrodzenia)

 

PRACOWNICZE PLANY KAPITAŁOWE – czytaj więcej

 

Zgłoszenie członka rodziny do ZUS
Karta MultiSport

 Informacje dostępne po zalogowaniu się do Portalu Pracowniczego.